Промпты для HR: описать работу, подготовить интервью и не назначать человека по впечатлению

Вакансия начинается с обычного вторника

Попросите руководителя описать несколько ситуаций, с которыми столкнётся сотрудник. Что он получает на входе, что должен сделать и как команда поймёт, что работа выполнена? Фраза «нужен проактивный человек» не отвечает ни на один из этих вопросов.

Разделите обязательные навыки и то, чему готовы обучить. Если руководитель хочет одновременно новичка, самостоятельного эксперта и человека на все отсутствующие должности, ИИ должен показать противоречие. Иначе объявление превратится в портрет фантастического существа с аккуратной вилкой ожиданий.

Дайте помощнику только согласованные условия работы. Не разрешайте добавлять удалёнку, рост, бонусы и обучение ради привлекательности. Вакансия — приглашение в реальную команду, а не трейлер компании, которая ещё не вышла в прокат.

По задачам роли [список] и подтверждённым условиям [список] подготовь вакансию. Раздели ежедневные задачи, обязательные навыки и навыки для обучения. Для каждого требования объясни связь с работой. Не добавляй условия от себя. Отдельно покажи противоречия и требования, для которых не найдена рабочая причина.

Вопрос интервью должен иметь критерий ответа

Для каждой важной компетенции придумайте рабочую ситуацию и признаки сильного, частичного и недостаточного ответа. Критерии нужны до знакомства с кандидатом, иначе симпатичный человек незаметно получит более удобный экзамен.

Например, для обработки сложного обращения оценивайте уточнение фактов, порядок действий и объяснение следующего шага клиенту. Не требуйте точного совпадения с красивой формулировкой помощника. Два кандидата могут решить задачу разными обоснованными способами.

Не выдавайте гипотетическую ситуацию за реальный случай компании, если его не было. И не используйте сложность вопроса как украшение интервью. Задача должна соответствовать уровню и работе, ради которой открыт поиск.

Для компетенции [название] в роли [роль] предложи рабочую ситуацию на 10 минут. Опиши входные данные и вопрос кандидату. Составь критерии оценки наблюдаемых действий с тремя уровнями ответа. Не оценивай возраст, пол, семейное положение, акцент или похожесть на команду. Покажи допустимые альтернативные решения и ограничения задания.

Заметки не должны превращаться в диагноз

После интервью помощнику можно поручить разнести записи по заранее выбранным критериям. Пусть рядом с каждым выводом укажет фактический пример ответа. Если данных нет, результат — «не оценено», а не низкий балл по умолчанию.

Фраза «кандидат не проявил лидерство» требует ситуации, в которой лидерство вообще можно было наблюдать. Молчание в конце звонка может иметь десятки объяснений. Не просите модель выводить устойчивые качества человека из интонации или короткого текстового фрагмента: для этого здесь нет достаточного основания.

Обратная связь без фиктивной заботы

Передайте подтверждённое решение и допустимый объём обратной связи. Если пишете об отказе, не придумывайте обещание вернуться через месяц. Если предлагаете следующий этап, называйте только согласованные шаги. Уважительный текст может быть коротким и конкретным.

Проверьте, не появились ли оценочные ярлыки, не относящиеся к работе. Лучше описать, каких свидетельств навыка не хватило в задании, чем объявлять человека недостаточно зрелым. При этом организация должна отдельно определить свои правила кадровых решений и коммуникации; промпт их не устанавливает.

Подготовь черновик обратной связи по фактам [наблюдения] и решению [решение]. Используй только критерии роли [список]. Не ставь психологические диагнозы, не сравнивай с другими кандидатами, не обещай будущие вакансии. Отдели результат задания от оценки личности. Отметь формулировки, которые HR должен согласовать перед отправкой.

Как проверить самого помощника

NIST в профиле генеративного ИИ рассматривает риски предвзятости и ошибочного содержания. Для кадрового процесса это повод отдельно проверять основания оценок. Документ не является инструкцией по российскому трудовому праву. Источник: NIST.

Сделайте две учебные версии одного ответа кандидата, меняя только не относящиеся к работе детали. Сравните выводы модели и спросите, на какие сведения она опиралась. Такой небольшой опыт может обнаружить нежелательное влияние, но не доказывает отсутствие предвзятости во всех случаях.